Services en ligne

Vous êtes ici

De quoi parle-t-on ?

Il n’y a pas de définition stabilisée de la QVT au sens de norme juridique, en France comme à l’étranger. Il n’y a pas non plus de définition unique au plan scientifique. Les collectivités, elles, utilisent et définissent le terme chacune à leur manière.

Quant à l’initiative prise par les partenaires sociaux en France afin d'aboutir à une définition commune, elle est, semble-t-il, originale.


ON RETIENDRA QUE :


Comme processus global...
La QVT est un concept multidimensionnel. On peut le définir de manière générale comme "un processus social concerté permettant d’agir sur le travail (organisation, conditions, contexte) à des fins de développement des personnes et des entreprises".
Lorsqu'on analyse les définitions existantes, on constate qu'elles diffèrent selon que l’accent est mis sur les effets, les déterminants, les moyens ou la démarche.

Les effets :
Les effets de la QVT sont déclinés selon quatre dimensions :

  •  psychologiques (motivation, implication, satisfaction au travail, charge mentale, charge psychique (émotions : agressivité, mise en retrait …)
  •  santé (bien-être, réduction du stress et de la pénibilité, préservation de l’intégrité physique, absentéisme …)
  •  économiques (performance, qualité de service rendu, polyvalence des tâches, innovation…)
  •  comportementaux (engagement, implication, créativité…)
 

Les caractéristiques : environnement (matériel, outils…), méthodologie de travail ( comment procède-t-on ?), opportunités de développement personnel et professionnel, contenu du travail, autonomie, auto-organisation, soutien managérial et soutien des collectifs (autres agents, autres services ou élus), qualité du dialogue social, conditions d’emploi (fonctionnaire, contractuels, contrats aidés, etc), équilibre vie privée/vie professionnelle, etc...

Les moyens d'agir sur la qualité de vie au travail : enrichissement et élargissement des tâches, co-conception du travail (faire participer les agents et encadrants dans les réflexions de prise de décision), refonte du système de rémunération notamment le régime indemnitaire, développement de plan de carrière adapté aux attentes, organisation participative, conciliation des temps, etc..

La démarche : la QVT s'inscrit dans une démarche participative.

On peut distinguer trois approches possible pour cette mise en place en collectivités : 

  1.  L'approche américaine attachée au développement des personnes, qui rejoint l'approche européenne. Néanmoins, cette dernière est plus sensible à la dimension collective.
  2.  Le monde anglo-saxon inscrit la QVT dans une perspective individuelle intégrant les dimensions organisationnelles du poste de travail et de la santé au travail. L’idée est  que l’efficacité au travail est intimement liée à la qualité de vie au travail et que ce lien dépend d’abord de l’organisation du travail et des méthodes de production.
  3.  Les pays scandinaves (les travaux du National Institute of Working Life de Suède) mettent plutôt l'accent sur le collectif de travail (équipe semi-autonome) et sur la participation des salariés. L'engagement des collectifs salariés a trait aux décisions touchant leur activité, mais aussi aux orientations stratégiques de la collectivité via leurs représentants ou directement (démocratie industrielle).

En France,  on a longtemps préféré utiliser l’expression « amélioration des conditions de travail », avec une connotation plutôt « risques professionnels » et prévention. Ce n’est que récemment que le terme QVT émerge dans des accords d’entreprises puis dans l’accord national interprofessionnel de juin 2013 et récemment en 2014 . Celui-ci propose une définition opératoire et systémique de la qualité de vie au travail : "Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. Ajoutons que cela vaut pour les collectivités territoriales du fait de la parution d’une circulaire pour les employeurs publics en 2014 pour une application immédiate.

De quoi s’agit-il ? 

Il n’existe pas de définition type, la perception de la QVT étant individuelle et donc subjective. La spécificité du concept est qu’il ne fait pas l’objet d’une description normée et unifiée. Il est souvent confondu et cohabite avec d’autres notions voisines telles que les « conditions de travail », « bien être ou mieux être au travail ».

On tend vers une définition, sur le plan collectif,  en ce sens où la QVT se décline selon des facteurs (pouvant être évalués selon des indicateurs déterminés) qui la composent, des facteurs dits objectifs tels :

Les conditions de travail, l’égalité homme-femme, équilibre vie privée/vie professionnelle, etc.

Il existe des méthodes évaluatives de QVT (Diagnostique – Préconisations, outil : ISQVT (Inventaire Systémique de la Qualité de Vie au Travail) des professeurs Dupuis et Martel

Ainsi  ont été définis  6 facteurs clés déterminants à propos de la QVT :

  •  les relations sociales et de travail,
  •  le contenu du travail,
  •  l’environnement physique de travail,
  •  l’organisation du travail,
  •  la réalisation et le développement professionnel,
  •  la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

 

Les professeurs MARTEL et DUPUIS (Université du Québec à Montréal) ont proposé en 2004 la définition suivante :
« La qualité de vie au travail, à un temps donné, correspond au niveau atteint par l’individu dans la poursuite dynamique de ses buts hiérarchisés à l’intérieur des domaines de son travail où la réduction de l’écart séparant l’individu de ses objectifs se traduit par un impact positif sur la qualité de vie générale de l’individu, sur la performance organisationnelle et, par conséquent, sur le fonctionnement global de la société. »


En résumé et de manière concrète, la QVT c’est :

  • Au niveau individuel,  une question de perception : deux personnes face aux mêmes conditions de travail n’auront pas le même ressenti. C’est donc la perception d’un individu face à ses conditions de travail objective en lien avec les autres sphères de sa vie et son histoire personnelle; en référence à la définition précédente, elle peut se mesurer comme étant un écart entre les buts recherchés et la situation actuelle rencontrée. En tenant compte de la dynamique de rapprochement ou d’éloignement par rapport aux buts. Ces buts étant hiérarchisés. 
  • Au niveau collectif, il s’agit de dimensions objectives telles que : les conditions de travail, l’organisation du travail, les relations sociales, la préservation de la santé et de la sécurité des individus, les possibilités de réalisation et de développement professionnel, les conditions permettant la conciliation avec la vie personnelle, … 
  • S’intéresser à la qualité de vie au travail, vouloir l’améliorer, ne procède pas d’une action coup de poing isolée dans le temps. 
  • Au contraire, cela procède d’une démarche durable. D’où l’importance de prendre régulièrement le pouls de la qualité de vie au travail dans une organisation. Cela procède à la fois de l’examen des conditions de travail (dimension objective) et du ressenti individuel et collectif (dimension subjective). Le résultat de cet examen permet d’identifier des axes d’amélioration sur les conditions de travail et sur l’ambiance, avec une composante de communication tout à fait déterminante. 
  • La qualité de vie au travail n’est pas antinomique avec la performance et l’efficacité du service rendu. Pour être durable, elle se doit d’être envisagée et réfléchie en lien avec la performance durable de l’entreprise (organisation au sens large).
  • L’amélioration de la qualité de vie au travail c’est aussi une façon de revisiter, de réinterroger le travail dans une organisation. 
  • La qualité de vie au travail est aussi une manière d’aborder les problématiques de risques psychosociaux (RPS), de stress au travail et de souffrance au travail